Eh sì, proprio così: gli errori che quotidianamente stanno facendo le persone a guida di un team lavorativo delle aziende grandi o di una azienda anche piccolissima sono innumerevoli e ricorrenti, tanto da poter scrivere un compendio, un anti-manuale, per quanto tali comportamenti siano perfezionati e radicati nella loro quotidianità.

Per molti ricoprire il ruolo del capo o dirigente è il coronamento di un’ambizione, spesso guidata dal desiderio di potere, nella sua accezione negativa, intesa come potere sugli altri: facoltà di agire secondo la propria volontà e per soddisfare i propri fini strettamente personali, che possono andare dall’accumulo di beni personali al puro piacere di vedere soggiogati gli altri alla propria volontà o un semplice autocompiacimento.

Le sfumature che si possono trovare all’interno di questo tipo di comportamento sono davvero molte. E a volte gli errori sono guidati anche dalle migliori intenzioni, ma non cambia il fatto che si tratti di errori e che siano quindi controproducenti ai fini della realizzazione delle stesse migliori intenzioni.

Se essere il capo, anche di un’unità piccola comporta delle responsabilità, esserlo a guida di uno o più lavoratori lo è molto di più.

Semplicemente perché si ha a che fare non solo con il capitale materiale o finanziario, ma con un capitale umano, con tutta la conseguente complessità e delicatezza. Ed è, appunto, un capitale, ovvero fonte di ricchezza. Come ogni capitale, richiede le competenze di amministrarlo efficacemente per poter generare la ricchezza.

Se acquisire le competenze di amministrazione di beni materiali o finanziari è relativamente semplice (e nonostante ciò, è abbastanza comune investire nell’aggiornarle continuamente), acquisire le competenze di amministrazione del capitale umano, o lavoratori oppure risorse umane come più spesso vengono denominate, è molto più difficile (ma nonostante ciò, è abbastanza comune la mancanza di attenzione e di investimento nell’apprendere ed aggiornare tali competenze). Un vero e proprio paradosso.

Le competenze riguardanti l’amministrazione del capitale umano, togliendo gli aspetti normativi e formali, riguardano in gran parte le soft skills (clicca qui per leggere l’articolo specifico).

Sono quelle che maggiormente incidono sull’efficacia della gestione del materiale più delicato che esista: quello umano. Paradossalmente, si investe nell’apprendere o aggiornarsi sugli aspetti normativi o formali, ma raramente sull’apprendere le competenze della gestione psicologica dei rapporti lavorativi. Gli esseri umani non sono dei numeri, anche se può sembrare facile considerarli tali, considerando la disponibilità di forza lavoro sul mercato specialmente nei periodi di recessione economica.

Le conseguenze negative spesso sono più facili da notare nell’ambito delle problematiche psicologiche o della salute fisica dei lavoratori oppure legali per via delle controversie contrattuali (con conseguenti perdite economiche dell’azienda), ma poca attenzione è stata dedicata nel calcolare le perdite dell’azienda nella malagestione del personale, compresa la mancata espansione potenziale o la stabilità.

L’essere umano per fare una qualsiasi cosa ha bisogno di essere motivato, dal semplice alzarsi la mattina dal letto all’andare a lavorare o a divertirsi. Questo è un presupposto fondamentale per chi ha a che fare con la gestione dei lavoratori.

In psicologia la motivazione è definita come un processo che avvia, guida e mantiene comportamenti mirati.

Il significato stesso della parola è traducibile come “muovere verso”. Coinvolge le forze biologiche, emotive, sociali e cognitive per attivare il comportamento, ovvero l’azione. Possiamo sentirci motivati di fare qualcosa o demotivati, comunemente detto svogliati. Non ci sono alternative.

Ma anche questo non è sufficiente: per portare a termine un obiettivo, non basta soltanto il desiderio o la decisione di realizzarlo (possiamo chiamarlo l’attivazione). Contano altrettanto la persistenza (continuare attraverso gli ostacoli, che inevitabilmente ci sono, con uno sforzo continuo) e la resistenza (insistere nonostante le difficoltà, rinnovando l’attivazione).

Tutte le tre componenti implicano l’investimento significativo di energia, tempo, o altre risorse al fine di riuscire a realizzare una certa azione. Sappiamo bene che quando davvero vogliamo qualcosa, facciamo in modo di riuscirci, a volte compiendo anche dei piccoli o grandi miracoli.

Chiaramente, ci sono le differenze individuali nella capacità di gestire ed esprimere questo aspetto della personalità, ma sono modificabili ed influenzabili.

Alcune persone fondano le azioni prevalentemente sulla motivazione estrinseca: dipende dai fattori al di fuori dell’individuo come riconoscimento sociale, approvazione, premi, denaro, o anche l’invidia altrui. Altre fondano le proprie azioni prevalentemente sulla motivazione intrinseca: quella che nasce da dentro l’individuo, come gratificazione personale, piacere di superare una sfida, imparare qualcosa, evolvere personalmente o dare il proprio contributo ad una causa.

Esistono diverse teorie per spiegare la motivazione, da quelle che mettono accento su istinti, quelle che insistono sui bisogni, quelle che enfatizzano il ruolo del livello di eccitazione e quelle che considerano l’individualità come fattore preponderante.

Non entreremo nei dettagli, questo è solo un accenno alla complessità di fattori che concorrono nella spesso banalizzata gestione del rapporto lavorativo.

Un capo, quindi, per poter efficacemente amministrare le risorse umane ai fini della sopravvivenza e soprattutto della crescita dell’azienda ha un bisogno urgente di crescita personale, perché è quella che presiede e sostiene lo sviluppo delle soft skills, necessarie per questo ruolo.

Vediamo alcuni errori più ricorrenti, ovvero i modi per demotivare i lavoratori:

– Credere che siano i bisogni fisiologici, sopravvivenza in primis, ad essere l’unico o il più importante motivo per cui le persone svolgono un lavoro: questo può essere valido nelle situazioni di emergenza o per un periodo limitato. Spesso è fonte di un atteggiamento ricattatorio;

– Credere che sia sufficiente fare leva sul bisogno di sicurezza, fisica ed emotiva, spesso attraverso la stipula del contratto a lungo termine o indeterminato: questo può essere valido per un certo periodo e per alcuni tipi di personalità piuttosto che altri, ma può portare alla demotivazione intrinseca perché ignora il bisogno umano di autorealizzazione;

– Credere che i lavoratori vanno trattati esclusivamente con severità per ottenere le prestazioni migliori: questo può essere sostenibile soltanto per brevissimi periodi, altrimenti provoca il distress e di conseguenza l’alto tasso di assenteismo per malattia, tanto per cominciare;

– Turn over: credere che il ricambio continuo dei lavoratori mantenga più alti livelli di prestazione, facendo leva sul tentativo di sfruttare la fase di attivazione della motivazione, oltre il fatto che il tasso di disoccupazione sembra garantire un bacino sterminato da cui pescare lavoratori a volontà. Può avere un senso soltanto nei lavori altamente ripetitivi e meccanici eseguibili da chiunque, ma in tutte le altre tipologie di lavori è una vera e propria emorragia di risorse (sopratutto in termini di tempo investito per apprendere un lavoro ed entrare nelle sue logiche più sottili), ma anche di tempo ed energie investite nella ricerca, reclutamento, valutazione e scelta del personale da assumere;

– Mancanza di riconoscimento e della gratificazione dei lavoratori: questo tipo di atteggiamento trae l’origine dall’idea che le lodi possano guastare le persone. Niente di più sbagliato, considerando che il bisogno più importante per un essere umano (un essere sociale per eccellenza, non dimentichiamolo) è il bisogno del riconoscimento e di stima;

– Mancanza di gratitudine: sì, proprio così, non dare per scontato il lavoratore o quel che fa. In fondo, ringraziare è semplicemente una regola della buona educazione, ma fa miracoli nel comportamento di chi riceve un ringraziamento;

– Mancare di rispetto al lavoratore: questo è purtroppo un comportamento ricorrente e spesso denota l’assenza del basilare codice etico universale;

– Sfogare sui lavoratori i propri malumori o preoccupazioni: in questo tipo di comportamento la componente della personalità gioca un ruolo preponderante, soprattutto per quanto concerne la gestione dell’impulsività, della rabbia o dell’ansia. Oltre al peggioramento del clima lavorativo, può incidere pesantemente sulla scarsità di prestazioni lavorative e sulla qualità del lavoro svolto, quando non porta alle controversie legali. C’è poco da fare, un capo incapace di gestire i propri stati emotivi ha bisogno urgente di lavorare sulla propria crescita personale;

– Abuso di potere: le varianti e le sfumature possono essere tante, accomunate tutte dalle lacune personali del dirigente e spesso l’incapacità di esercitare il potere su se stesso, comprese alcune aree della propria vita. Anche qui, il lavoro sulla crescita personale è l’unica soluzione;

– Aumentare continuamente il carico di lavoro: le ragioni di un simile comportamento possono essere davvero tante, ed esercitare indiscriminatamente questo tipo di gestione può avere le conseguenze molto negative sulla qualità e a volte anche quantità del lavoro svolto;

– Comunicazione mancante, errata, confusa o scorretta: può comportare le conseguenze disastrose sia sul piano dei rapporti interpersonali che sul piano delle procedure lavorative. Anche una sola parola sbagliata può ripercuotersi negativamente sulla motivazione dei lavoratori, figuriamoci in quantità consistenti. Comunicare è un’arte che va continuamente appresa e affinata, ed è imprescindibile in quanto è impossibile non comunicare.

E tu, cosa ne pensi di errori della gestione dei lavoratori? Hai da aggiungere qualcosa o da condividere un’esperienza? Come va con la tua motivazione lavorativa? Aspetto il tuo commento!